专业技术型人才，对于我市民营企业的发展及其重要。决定企业产品质量的三个主要因素是：生产设备、原料、员工素质。前两个因素可以通过加大投资解决，而员工素质的高低及其是否具有“工匠精神”，作为决定产品质量的重要因素，不是简单的加大投资就能解决。虽然加大投资提高从业者薪资可以在一定程度上吸引人才，但人是复杂的综合体，不仅有薪资的需求，还有事业上升空间、企业文化氛围、和谐工作环境、配偶就业、子女就学、家庭置业等方面的需求，如何吸引和留住人才对企业而言是一门学问，也需要政府加大政策支持和引导力度。

一、存在的问题

（一）我市民营企业存在“招工难”、“留人难”等问题。我市民营企业大部分处于产业链低端，只能生产原材料、配件、零部件等。中高端企业非常少，比亚迪叉车生产企业处于产业链的中端，这类企业在我市也非常少。小而不强的现状决定了企业在引进高端人才方面存在很大困难，一个行业管理领域、研发领域、生产领域的高端人才主导着这一行业的话语权，在互联网+和粉丝经济的时代，优秀人才是行业粉丝的风向标。我市民营企业的产业链不够高端，企业用人存在两难：一是招工难。主要表现在招一般的文员容易，招高级管理、研发人才特别难；招普通工人容易，招技术熟练的操作工人特别难。二是留人难。企业千辛万苦招来或引进来的人才，大多数不愿意长期留在韶关工作，即使企业给其高于珠三角等发达地区的工资也难以挽留，发达城市的生活对人才的吸引力更大，即使待遇更低、生活压力更大、工作节奏更快，就业者也更愿意在发达地区就业。

（二）韶关成为人才培养地和输出地。本地民营企业吸纳人才及其困难，只能自我培养人才。通过生产实践和实际工作，努力把普通工人培养成技术工人，把普通文员培养成管理人才，但企业自我培养人才人才的想法经常是一厢情愿，不少就业者把韶关的企业看做实习基地，等自身技术熟练了、经验丰富了，就辞职“东南飞”，去珠三角等发达地区谋求新的职业。如此一来，韶关成为人才的培养地和输出地，从业人员流动性极大，人才队伍不稳定，不利于本地企业的发展。

二、原因分析

（一）文化大环境不利于人才战略。一是如果一线技术员或生产者长期呆在一个企业，在收入不高、职位不高的情况下不选择跳槽，就不得不承受较大的家庭压力，家人会认为自己“没本事”、“没出息”。既不创业又不跳槽的生产一线从业人员免不了遭到亲戚朋友的鄙视，这对整个行业具有“工匠精神”的人才发展极为不利。二是韶关的发展水平较落后，很多从业人员宁愿去竞争压力大、生活压力大的发达地区就业，也不愿意在韶关本地就业，否则很容易遭亲戚朋友看不起。三是跳槽成本低，企业好不容易培养的人才，很容易被另一个企业出更高的薪资报酬挖走，尤其是韶关本地民营企业大多数处于产业链低端，在人才竞争中处于绝对劣势。

（二）企业自身存在不利于人才发展的因素。我市大部分民营企业小而不强，文化氛围不浓，缺乏现代管理制度，导致人才不愿意长期留在韶关发展。一是人才的事业上升渠道不畅通。二是长期以来不少企业重业务轻技术，专业技术型人才的待遇始终比不上人脉资源多、客户多、销售记录好的业务型人才。

（三）我市现有的人才机制对民营企业帮助不大。我市近年来高度重视人才战略，出台了《2017韶关选拔百名享受市政府特殊津贴人才公告》和《2017年韶关市引进百名紧缺适用人才公告》，加了大人才培养和引进力度。对于我市大多数民营企业而言，这类人才政策无法发挥直接的帮助作用。一是对人才的定义不同。政策中定义的人才，具备高学历、高职称，有科研成果、创新成果，产生了显著的经济效益和社会效益。我市的民营企业，大多小而不强，其人才定义是只要能为企业创造价值的都是人才，不一定要高学历、高职称，。但现有人才政策的受益者基本上是事业单位、国有企业的人才，民营企业职工队伍中很难找出符合条件享受优惠政策的人才，故无法享受优惠政策。二是人才政策的优惠措施缺乏吸引力。我市享受市政府特殊津贴人才的待遇，主要是每人每年2万元特殊津贴、申报科研项目优先安排科研经费、定期组织学习考察。这些优惠政策对民营企业的人才吸引力不大。对大多数人才而言，成家方可立业，解决其配偶就近就业，子女就近入学，家庭就近置业，比任何经济上的优惠政策更有助于吸引和挽留人才。

（四）校企合作发挥的作用有限。目前韶关本地企业通过校企合作模式却很难受益，企业方花费了不少人力、物力、时间、精力等成本，虽然培养了一批能够适应岗位需要的技校毕业生，但难以留住人才。

三、意见和建议

（一）适当调整我市人才政策。在制定政策的过程中，应多走访用人单位，聆听来自基层的呼声。一是针对人才定义不同的问题，建议扩大企业选拔人才的自主性。在原有人才选拔推荐程序的基础上，进一步照顾民营企业，对我市的重点企业、重点培育项目、纳税大户等，给他们一定的人才名额，适当降低学历、职称、科研成果、社会效益等硬指标的要求，从税收、经济效益等角度衡量其贡献，让企业自主推荐和选拔人才享受市政府的优惠政策。二是调整优惠措施，把对人才简单的经济补贴转为全方位的关怀。从成家立业的角度，全面考虑人才的家庭和生活需求，首先要尽量帮助优秀人才解决两地分居问题，通过工作调动、就业引导等方式，努力让夫妻双方能够就近就业；其次要帮助解决子女就学难题，在产业园区、企业聚集地周边建立普惠性幼儿园、全日制中小学等，满足从业人员子女入学需求。三是引导就近置业。对于民营企业的优秀人才安家落户，要予以一定的安家费补贴，或者就近优惠买房置业。

（二）校企合作要发挥挽留人才的作用。目前，本地职业技术学校培养的人才在本地的就业率低，大多数技校毕业生向往经济发达地区的现象需要我们加以引导和改变。一是进一步引导加强校企合作。促进企业与职业技术学校的交流与沟通，在教学过程中根据本地企业的实际情况合理设置学科专业，并促进学校方面招生与教学并重，及时更新知识结构，培养符合本地需要的从业人员。二是引导毕业生本地就业。企业方提供的实习岗位要让技校学生了解企业的薪资待遇、用人机制，感受到企业的生产力、文化氛围、环境魅力，让技校学生对企业产生信心和感情，学校方面要注意在教学过程中引导学生加大对本地企业的认可度，培养就业意向。建立激励机制，对于引导学生本地就业成绩显著的学校，政府部门要予以表扬和奖励。政府部门也可以给校企合作双发下任务、定指标，要求本地企业赞助培养的技校毕业生留韶就业比例达到一个定值。三是加强与外地优质技术学校合作。通过政府牵头，促进企业放宽用人眼光，加强与外地优质的职业技术学校合作，重点引导专业对口的学生来韶实习并吸引其就业。

（三）形成在韶就业为荣的文化氛围。青年就业者不愿意在韶关发展，主要是因为韶关属欠发达地区，在韶就业不仅担心自己的前途，还担心会被亲戚朋友看不起。为此，实施人才战略，需要宣传部门的大力支持，一方面宣传韶关现有的发展成果，描绘韶关未来发展的美好蓝图，让韶关人热爱韶关，本地的毕业生乐意在本地求职就业；另一方面要参考央视《大国工匠》的宣传方式，大力宣传韶关民营企业的优秀人才及其“工匠精神”，宣传企业为引进和培养人才做出的积极努力，避免就业者担心本地就业的个人前途问题。

（四）引导企业招对人才。企业为了解决“招工难”问题，往往花费大量精力向大中专院校和职业技术学校的毕业生招工。这类应届毕业生往往志向远大，更愿意去北上广等一线城市闯一闯，因此企业招募应届毕业生事倍功半。而在外闯荡了几年乃至十几年的就业者，很容易认识到发达地区的生活成本、竞争压力非常大，继而萌发回家乡成家立业追求相对稳定生活的念头。企业招工，就应该招对人才，对有丰富工作经验的发达地区回流人才予以高度重视，以吸纳“乡贤”的名义招募他们，既照顾了回流人才的面子问题，缓解了企业的招工难题。政府层面应对企业招募人才予以适当引导，一是对回韶就业的优秀人才予以宣传，发挥示范效应。二是在产业布局的时候注重轻重工业搭配，因为不少回流人才追求稳定生活，有成家立业的需求，合理搭配产业布局可以促进区域从业人员性别比例平衡，解决从业人员成家难问题。

（五）促进企业坚持技术与业务并重。要加强对我市民营企业的用人机制加以引导，避免重业务轻技术的现象，应注重保障生产一线员工的权益，让他们更多更合理地享有企业发展的成果。要引导企业建立技术至上的发展观念，重视技术、重视生产，让技术成熟、敬业爱岗的生产者有更多机会进入领导岗位，并适当提高其薪资报酬。

（六）提高人才的跳槽成本。针对企业人才恶性竞争，须提高从业人员的跳槽成本，用经济手段促使人才一心一意就业。通过政府指导企业合理设定劳动合同，适当提高违约金额度，使从业人员不敢随意跳槽。

（七）提高企业活力。珠三角等沿海发达地区的企业经常聘请实力雄厚的专业培训机构和国内外优秀讲师来培养人才，提升企业的整体管理水平，韶关属于山区，本地企业很少开展类似培训。为此，建议政府引导本地及外地的高校和职业技术学校与韶关的企业合作，聘请优秀讲师对从业人员进行系统培训，不仅要提高从业人员的业务能力和工作水平，更重要的是让他们认识到企业的优秀文化和自身的发展前景，提高韶关企业的凝聚力和竞争力。